引言
“9点强制熄灯、周末禁止打卡、加班需提前一周审批”
2024年以来，中国制造业正经历一场由“效率优先”向“权益保障”的深刻变革：“下班熄灯”政策正从珠三角向全国蔓延——多个大型企业纷纷推出“红头文件明令18:20清场”“双休+限时加班制”“物理锁门”等措施杜绝隐形加班……一些过去因“996”而受到诟病的企业，如今纷纷转型成为劳动权益合规的先锋。
这一转变绝非偶然。2025年3月，全国人大会议明确强调“破除内卷式竞争”，释放推动劳动市场规范化发展的强烈信号；国务院办公厅随后印发《提振消费专项行动方案》，强调“依法保障劳动者休息休假权益，不得违法延长劳动者工作时间”。当“反内卷”从民间呼声升级为国家行动，中国制造业在“人权合规”领域的转型已势在必行。
实际上，这场转型背后还有国际环境新形势带给中国企业的紧迫压力：2024年12月12日公布的欧盟《禁止强迫劳动产品条例》首次确立类似“有罪推定”的原则——欧盟国家主管机关可指示海关直接扣押任何涉嫌强迫劳动的中国商品。面对主管机关的初查要求，企业须在30个工作日内提交答复，例如全链条的合规证明[1]。中国是欧盟最大的进口来源国（占其外购份额21.3%），我国的光伏、电子、汽车零部件、纺织服装等制造业企业均面临突出的“自证清白”困境，否则可能触发订单熔断、仓储滞销、关税优惠丧失等三重风险。为此，中国制造业企业亟需强化供应链合规管理，规避潜在的贸易“熄火”风险。
01 中国企业距离国际规则规定的“强迫劳动”有多远？
从国家行动到国际立法，劳动权益的保护正以前所未有的力度推进，这使得长期以来以效率为导向的中国制造业不得不重新审视自身的用工管理模式。为此，中国企业首先需要深入理解国际社会对“强迫劳动”的广泛定义，以提前布局应对可能面临的合规风险。
欧盟《条例》禁止强迫劳动产品进入欧盟市场，乃至禁止其出口至欧盟以外地区，目的是全面消除全球供应链中的强迫劳动问题。《条例》采用了与国际劳工组织（ILO）《强迫劳动公约》一致的定义，即以任何惩罚相威胁，强行要求任何人从事的非本人自愿提供的一切工作或服务[2]，都构成“强迫劳动”。
依据国际劳工组织《强迫劳动指标》手册，评估强迫劳动的指标（indicators）包括：利用工人脆弱性、欺骗、限制行动自由、隔离、身体和性暴力、恐吓和威胁、扣留身份证明文件、克扣工资、债务奴役、恶劣的工作和生活条件、过度加班等十一项[3]。
对中国企业来说，超时加班、违反“六休一”[4]，劳务外包“黑箱操作”，工人健康安全防护措施不足，扣押外派员工护照等做法，均有可能触及《条例》红线。另一方面，社交媒体的普及使员工维权途径更为便捷和多元化。员工不仅可通过传统劳动仲裁渠道申诉，还可能选择更公开化的方式——例如直接在跨国客户、品牌方的社交媒体账号下留言投诉，或通过行业论坛、短视频平台等渠道曝光问题[5]。此类投诉一旦发酵，不仅会引发舆论关注，更可能直接触发客户合规审查甚至中断合作。
值得注意的是，我国在《条例》生效前夕，加速推进了《1930年强迫劳动公约》（第29号公约）、《1957年废除强迫劳动公约》（第105号公约）两项核心国际劳工公约（ILO）的批准程序。目前中国批准的国际劳工组织核心公约数达到7项，中国批准的国际劳工组织公约总数达到28项[6]。
02 欧盟《禁止强迫劳动产品条例》：“史上最严”供应链反强迫劳动立法
欧盟《禁止强迫劳动产品条例》要求所有在欧盟市场销售的产品必须确保不涉及强迫劳动。违反该条例的产品将被禁止进入欧盟市场，严重的情况下，还将面临召回和销毁等惩罚措施。这项法规影响深远，所有涉及强迫劳动的产品，即便在生产过程中某一环节使用了所谓的“强迫劳动”，都会被纳入禁止范围。对于中国企业而言，这意味着在供应链涉及劳工管理的每个环节都要进行全面的合规审查与改进。
1. 《条例》规定欧盟委员会享有境外调查权
《条例》构建了一套较为完善的执法机制，赋予各成员国主管机构在其国内对相关案件进行深入调查的权力，同时亦授予欧盟委员会（The European Commission）对欧盟境外的可疑案件展开调查的权限[7]。这意味着包括中国企业在内的非欧盟企业未来也可能成为调查对象，调查资源也将更倾向于复杂的全球供应链案件。
2. 调查采取类似“有罪推定”的原则：企业若拒绝配合调查，将被推定指控成立
根据《条例》第20条第2款，如果企业存在以下情形，而主管机关又无法通过其他手段[8]收集证据，则可以推定存在强迫劳动的情形：
- 无正当理由拒绝提供信息；
- 无正当理由、未在规定时限内提供信息；
- 提供不完整或错误信息以阻碍调查；
- 提供误导性信息；
- 其他阻碍调查的行为，包括在调查初步阶段或调查中发现存在由政府当局施加的强迫劳动的风险；
主管机关在开展调查时，可能要求企业提供劳动合同、考勤数据、工时记录等材料。对企业来说，如果遇到此类调查不能按照主管机关的要求提供这些材料，则有可能被据此认定“强迫劳动”指控成立。
3. 欧盟委员会注重从包括供应商员工在内的“利益相关方”处收集信息
《条例》特别强调主管机关可直接从员工、工会及社会组织等渠道获取企业用工信息，并将个人投诉作为立案调查的直接线索。这意味着：
- 一线员工举报可能成为欧盟启动调查、海关扣货的“导火索”；
- 员工访谈将被纳入正式调查程序；
- 工会提供证据或将导致企业进入高风险名单。
《条例》还全面降低投诉门槛，规定欧盟将设立多语言、免费、易用的“欧盟单一提交平台”，任何个人或组织均可通过该平台提交强迫劳动线索。概言之，欧盟致力于构建一套系统性的信息收集与监管机制，此机制将大幅降低投诉门槛，助力“利益相关方”更便捷地提供强迫劳动线索，特别是企业员工的举报可能成为企业供应链合规的重要“风险源”和“导火索”、在防范和打击强迫劳动领域发挥关键作用。
4. 欧盟委员会将建立强迫劳动风险数据库
根据《条例》，欧盟委员会将于2026年6月14日前建立并公开一个强迫劳动风险数据库，旨在为全球供应链中的企业、监管机构和公众提供可信赖的信息依据。该数据库将提供基于证据、可验证、定期更新的强迫劳动风险信息，涵盖：
- 特定地理区域（如高风险国家或地区）
- 特定产品或产品类别（如棉花、太阳能板等）
- 国家当局强制实施的强迫劳动情况
该数据的信息来源包括国际组织（如国际劳工组织ILO、联合国UN）、研究机构及学术组织独立提供的信息。国家当局实施的与强迫劳动相关的任何信息也应纳入数据库之中。[9]
欧盟表示将确保数据库以所有官方语言发布，便于企业及利益相关方使用。此外，该数据库还将符合无障碍访问标准，保障残障人士等群体的获取渠道。但数据库不会直接公开涉及具体企业（经济运营商）的信息。
03 《条例》创立“三禁一罚”机制，实现欧盟自身立法谱系的“革命性升级”
欧盟本次立法在执法机制上也有重大变革，引入了“三禁一罚”模式，在新的机制下，企业所面临的将不仅仅是经济上的损失，而是多维度的严重违规后果。对此，中国企业需充分认识这一机制的深远影响，积极应对，未雨绸缪。
根据《条例》，当主管机关基于客观、可验证的证据（如供应链审计报告、利益相关方举报等），认为存在强迫劳动嫌疑时，即可认定存在“实质性担忧”（substantiated concern），进而启动正式调查。
而一旦调查确认违规，涉案企业将面临从市场清除到海关封杀的三级处理程序[10]：
- 市场禁令：立即禁止涉事产品在欧盟销售、展示甚至转运（含跨境电商渠道）；已流通产品需强制召回，线上平台同步下架；
- 产品处置令：整车/整机类产品若仅部分组件违规，可拆卸问题部件后重新上市；无法分离的产品须作销毁或退运处理；
- 海关标记、全欧盟拦截：涉案产品报关时需在发票标注“使用强迫劳动生产的产品——不允许进入自由流通或出口——欧盟条例2024/3015”[11]。海关系统会自动拦截，形成全欧盟的联动黑名单。
易言之，这套处理机制多管齐下，封堵涉事产品进入欧盟市场的路径，倒逼企业在供应链管理中严防强迫劳动风险。《条例》还规定，对于违反本条例相关裁决的经济经营者，各成员国应制定处罚规则，且所规定的处罚应具备有效性、成比例性和威慑性[12]。
04 欧盟企业将更多压力向供应链端传导，中国企业需提前预案、防范风险
《条例》不仅设立了全球最严苛的产品准入标准，更以“尽职调查刚性化”重塑企业合规义务——即使企业已经开展尽职调查，仍可能因执法机构认为存在“实质性怀疑”而陷入调查漩涡。
根据《条例》规定，欧盟企业需按照ILO《强迫劳动公约》、OECD《负责任商业行为指南》等开展供应链排查[13]。如果因员工投诉等引发牵头主管机构的初步调查，牵头主管机构将收集被举报企业开展尽职调查的相关信息。但牵头主管机构决定是否启动正式调查的关键标准在于“是否存在违反该条例的实质性担忧（substantiated concern）”。在这种情况下，即便被投诉企业已经对供应商开展尽职调查，牵头主管机构仍可能认为尽职调查并没有切实消除供应商存在“强迫劳动”的“实质性担忧”，仍会启动正式调查[14]。
面对如此严苛的合规要求和执法标准，欧盟企业势必会将压力层层传导至供应链末端。这意味着，作为全球制造业中心的中国企业将成为国际监管的直接受力点，中国企业将迎来欧盟更为严苛且注重“实质”的“反强迫劳动”监督管控，前文提到的中国制造业企业“下班熄灯”等令人关注的新变化，正是由此应运而生。
同时，中国企业还可以从多个维度提前采取行动，例如推动全链条数字化映射、剥离或隔离高风险环节、获取国际认可的社会责任认证，以及建立“替代性证据库”等。此外，针对可能需要直接面对的执法行动，企业应该提前做好风险预案，包括提前准备声明模板、充分运用程序性权利阻击不当执法等。
结语
随着《欧盟禁止强迫劳动产品条例》等法规的实施，中国企业面临的劳工合规要求将进一步提升，只有积极适应劳工保护新趋势，才能确保在激烈的国际竞争中立于不败之地。通过改进供应链管理，确保各个环节的劳工权益得到保障，中国企业不仅能够在全球供应链中获得更多的合作机会，也能够提升品牌形象，赢得消费者和社会的尊重，从而更好地应对来自国际市场的机遇和挑战。
脚注：
[1] 《条例》第17条第2款。
[2] 参见《条例》引言第（19）项；《强迫劳动公约》第2条第1款。
[3] 参见ILO INDICATORS OF FORCED LABOUR，Introduction。
[4] 《中华人民共和国劳动法（2018修正）》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”《劳动法》第38条的规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
[5] https://finance.sina.com.cn/tech/roll/2025-03-13/doc-inepnuep0752435.shtml
[6] ILO官网显示：2022年8月12日，我国交存了《1930年强迫劳动公约》（第29号）和《1957年废除强迫劳动公约》（第105号）的批准书，使中国批准的国际劳工组织核心公约数达到7项，中国批准的国际劳工组织公约总数达到28项。参考：https://www.ilo.org/zh-hans/resource/news/%E4%B8%AD%E5%9B%BD%E6%89%B9%E5%87%86%E5%9B%BD%E9%99%85%E5%8A%B3%E5%B7%A5%E7%BB%84%E7%BB%87%E5%85%B3%E4%BA%8E%E5%BC%BA%E8%BF%AB%E5%8A%B3%E5%8A%A8%E7%9A%84%E4%B8%A4%E9%A1%B9%E6%A0%B8%E5%BF%83%E5%85%AC%E7%BA%A6
[7] 《条例》第15条第1款。
[8] 参见《条例》第17(1)条和第18(3)条规定。
[9] 参见《条例》第8条。
[10] 参见《条例》第20条第4款。
[11] 参见《条例》第30条第2款。
[12] 参见《条例》第37条。
[13] 参加《条例》“引言”第（5）项。
[14] 参见《条例》第17条第5款。
（来源：金杜研究院，作者：吴巍、朱媛媛、张双、李一龙，感谢实习生朱画歌对本文的贡献）
