随着全球化的发展，越来越多的中国企业出海开展业务，通过在海外投资设立子公司、分支机构及办事处等方式在海外布局。由于近来年全球贸易管制壁垒的加强，企业在走出去的过程中需要着重注意劳工、环保、数据隐私保护、财税、出口管制等方面的合规风险。其中，海外用工合规是十分重要的一环。不同国家的劳动法律法规和司法实践存在巨大的差异，包括最低工资标准、工作时间、工作条件、保险福利、解雇条件、工会功能和作用等各方面。出海企业需要熟悉、了解和遵守投资目的地国当地的劳动法律法规，建立因地制宜的用工体系、文本、制度和流程，以控制和降低用工合规风险。

我们留意到，出海企业普遍关注各国竞业限制（以下简称“竞限”）方面的法律要求。与员工约定离职后竞限义务是中国劳动法项下用人单位的常见做法。但是，不同国家和地区的法律和司法实践对竞限协议的认可度和相关前提条件的严格程度不同。比如，美国联邦贸易委员会于2024年4月23日正式公布的《竞业条款规则》就对竞业限制持完全否定的态度，引发了社会的广泛关注和讨论。根据该规则，除极少数例外情况外，全美范围内应全面禁止和废除竞限条款或协议。

笔者在本文中对中国和部分中资出海主要目的地国家在竞限方面的法律和实践要求进行横向对比，望能为出海企业做出更妥善的合规安排提供借鉴。

《劳动合同法》明确规定用人单位可以与员工约定离职后竞限义务。只要满足一定的基本条件，比如约定的竞限期不超过两年，中国的裁审机构一般都会认可双方签署的竞限协议的效力。一般而言，双方可自由约定竞限的范围、地域和不低于当地最低工资的补偿金标准等。即便未约定竞限补偿，也不会直接导致协议无效，裁审机构通常按员工离职前12个月平均工资的30%确定补偿标准。

总体而言，中国法律和裁审实践对于竞限约定的态度较为宽松。虽然近年来裁审在竞限适用对象、员工前后用人单位存在竞争关系等方面对用人单位提出了更高的举证要求，流露出对限制员工自由择业进行合理控制的倾向，但尚未就此形成统一和权威的观点和做法。例如，对于前后用人单位竞争关系的审查不再局限于营业执照登记的营业范围，还会结合两家企业实际经营的内容、服务对象或者所生产产品的受众是否重合等多角度进行审查。

雇主可以与雇员签署竞限协议。但是，由于离职后竞限是对员工从业自由权的限制，所以德国《商法典》对此有着严格规定，不满足相关法定条件的离职后竞限约定将被认定为无效，不产生法律约束力。

与中国劳动法类似，只要雇佣合同尚未结束，公司有权单方面宣布放弃要求员工遵守离职后竞限义务。但是，值得注意的是，根据德国法律，公司提出的放弃在声明发出之日起一年后才生效。例如公司在2024年4月1日提出放弃声明，雇佣合同在2024年9月30日结束，那么在2024年10月1日至2025年3月31日期间公司仍需要支付竞限补偿。当然在这段期间，员工也仍需承担竞限义务。基于上面提到的较高的补偿标准以及解除义务的通知期要求等原因，实践中不少德国企业并未选择与员工约定离职后竞限义务。

在荷兰，雇主与雇员签署竞限协议属普遍做法。目前在现行有效的法律层面，荷兰《民法典》第7:653条对竞业限制条款做了规定，要求雇主必须就竞限（i）与成年雇员（ii）达成书面协议，同时雇主需要在固定期限劳动合同中证明其纳入竞限条款是具备重大商业利益的。2024年3月，《竞业限制条款现代化法案》（Bill on Modernization of Non-Competition Clauses）（以下简称“法案”）在网上公开征求意见，该法案进一步规定了竞限的一些要求，但该法案的生效时间尚不确定。与荷兰现行法律相比，该法案就以下内容做了修改：

（1）竞业期限：目前荷兰法律并未对竞业期限作出规定，实践中通常遵守12个月的期限，雇佣双方也可以约定更长的期限。但该法案明确竞业期限超过劳动合同终止后12个月的或者未约定竞业期限的竞业条款无效；

（2）地域范围：同样地，目前荷兰法律也并未对竞限的地域范围作出规定，但该法案强制要求明确竞限的地域范围，该范围由雇佣双方自由决定；

（3）正当性：目前荷兰法律仅要求雇主针对固定期限劳动合同，明确说明在该等劳动合同中纳入竞限条款系具备重大商业利益，而该法案将该等说明义务扩大到了无固定期限劳动合同；

（4）补偿金：目前荷兰法律并未强制要求雇主支付竞限补偿金，但该法案规定雇主援引竞限条款的，必须向员工支付补偿金。该补偿金的数额为在该条款规定的期限内每月向员工支付员工最后所挣月薪的50%

（5）通知义务：该法案要求雇主必须在合同终止前至少一个月通知员工其决定保留竞限条款。

在该法案生效之前达成的竞限条款将继续有效，但从生效之时起，雇主需要遵守法案的规定。

在劳动合同中规定竞限条款的做法较为普遍，根据判例，竞限条款只有在合理的情况下才有效，是否合理需要综合考虑以下方面：（1）限制主体：通常情况下为能接触商业秘密的关键员工；（2）竞限期限：一般最长期限为9个月，在合理的情况下双方也可以约定更长的期限，但一般不超过18个月；（3）地域范围：地域限制不得超过必要的范围；（4）补偿金：实践中一般以员工前12个月平均收入的60%为限。

雇主可以与雇员签署竞限协议，但雇主需要证明竞限协议是对其合法权益的保护，否则竞限协议通常会被认定为无效且不可执行。实践中，法院通常会审查竞限协议的签署是否出于对贸易关系，如雇员离职前在雇主处建立、掌握和维护的客户关系，以及商业秘密进行保护的考虑，从而判断该等协议是否属于保护雇主合法权益。

同时，竞限协议或条款本身还需具有合理性，对此通常结合竞限要求所涉及的行业范围、地域范围及限制期限等因素进行综合判定。另外，对所有雇员不分角色和级别地适用统一的竞限期限也面临较高的不可执行的风险。

印尼法律目前尚未规定竞限条款的效力性问题，而与此相关的判例也鲜有，因此该等条款的有效性和可执行性尚不明确。一方面，根据印尼《人力资源法》和《人权法》的规定，每个人都享有自由选择工作和公平工作条件的权利，因此阻碍员工工作自由的竞业条款可能会存在因违反该等法律规定而无效的风险。另一方面，根据印尼《民法典》的合同自由原则，雇佣双方签订的竞限协议应属有效。因此建议企业制定公平合理的竞限条款，明确合理的竞限期限和地理范围并给予补偿，以尽可能地避免该等条款不可执行的风险。

由于缺乏关于竞限协议效力的明确的法律规定，在裁判实践中，效力性问题存在观点分歧的情况，主要有以下两种观点：

（1）竞限因侵犯了员工自由工作的权利而无效。根据越南《劳动法》的规定，劳动者可以自由选择工作，并在法律允许的范围内，自主决定为任何雇主在任何地点工作，并且劳动者可与多个雇主签订雇佣合同。因此从《劳动法》的角度，竞限侵犯员工的该等法律权利，应属无效。有一些判例采纳了该观点，如2019年5月19日胡志明法院在No.420/2019/LD-PT一案中认为竞限因违反《宪法》与《劳动法》等法律规定的劳动者自由选择工作的权利而无效。2023年1月的No.03/2023/LD-PT判决中，法院也同样否定了竞限的有效性。

（2）单独的竞限协议系员工依其自由意志与雇主签订，独立于劳动合同，应具有法律效力。在No.09/2010/LD-ST和No.755/2018/QD-PQTT等判例中，法院支持了这一观点。

上述No.755/2018/QD-PQTT判例被确定为具有法律效力的指导判例，但由于指导判例只适用于类似情况的案件，因此规定在劳动合同中的竞限条款是否有效仍不明确。为减少竞限不可执行的风险，建议企业与员工签订独立于劳动合同的竞限协议，并明确合理的竞限期限和限制的地域范围。

联邦层面，美国联邦贸易委员会于2024年4月23日正式公布了《竞业条款规则》，并将于120天后生效。该规则认为竞业限制阻碍了员工自由工作的权利，因此要求在全美范围内禁止几乎所有竞限协议或条款。雇主或前雇主有义务在该竞业新规生效前书面通知员工与之签订的或履行的竞限协议无效或不再执行。新规仅在极少数情况下存在例外，比如，对于高级管理人员（年收入至少在151,164美金以上并且在公司具有决策权的员工）而言，该新规生效前已经签订或履行的竞限协议可以继续执行，不受新规生效的影响，但雇主不得与高级管理人员签订或执行新的竞限协议。

事实上，在前述联邦新规出台以前，美国其实有部分州，如加利福尼亚州、科罗拉多州和明尼苏达州，在州法律层面一直对于竞限持消极态度，禁止执行几乎所有形式的竞业限制协议或条款。例如加州雇主不得要求员工签署离职后竞限条款或协议，不得将员工签署该等条款或协议作为录用的一项前提条件，亦不得以员工拒绝签署该等条款或协议为由解雇员工，否则将被认定构成违法。《加州经营和职业法典》进一步要求所有雇主应在2024年2月14日前向所有在职或已离职员工明确书面告知所有离职后竞限条款均无效。否则，雇主将受到处罚。

鉴于各国就竞业限制的立法和实践差异，出海的中国企业需要结合当地要求做出合法合理安排，以避免协议无效或不可执行的风险。

（来源：北京市竞天公诚律师事务所）